日前，北京市第二中级人民法院发布一劳动纠纷案例：某公司王姓人力行政总监因休陪产假，被公司认定旷工而解除劳动合同。法院经审理认为，该公司对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。

　　2022年12月26日，王某入职某文化公司，任人力行政总监。双方签订为期三年的劳动合同书，其中试用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。劳动合同履行过程中，王某正常工作至2023年3月12日，3月13日起休陪产假15天。休假期间，某文化公司电话通知王某解除双方劳动合同。

　　2023年4月1日王某返岗后，某文化公司向王某送达《解除聘用关系通知书》，载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系，根据国家劳动法，王某享有15天的陪产假，薪资截止日期为2023年3月27日。

　　王某认为某文化公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求某文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。劳动仲裁委员会裁决某文化公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额1.7万余元。某文化公司不服，起诉至法院。

　　庭审中，某文化公司称王某旷工，其提供的考勤表记载王某2023年3月13日前5天考勤异常，3月13日至3月31日王某未经请假擅自离岗回家休陪产假，均属旷工。王某对考勤表的真实性不予认可，否认其存在旷工，称3月13日因妻子生产突然，其通过电话向某文化公司法定代表人申请休陪产假，获得准许；休假期间某文化公司电话通知其解除劳动合同，并将其邮箱关闭，自微信群中删除。

　　北京二中院经审理认为，在劳动争议案件中，主张劳动合同变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变更的事实承担举证责任。本案中双方均认可劳动关系已解除，但对解除原因各执一词。某文化公司提交的《解除聘用关系通知书》已载有王某休陪产假的情况，其虽称解除原因系王某旷工，但其对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明，其提供的考勤表真实性无法确认，亦未载有其所述因旷工解除劳动关系的内容，故某文化公司应自行承担举证不能的不利后果。

　　北京二中院对某文化公司主张的解除理由不予采信。因某文化公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因某文化公司未举证证明王某2023年3月存在旷工，王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决某文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额。

　　北京二中院法官提示，用人单位应承担起社会责任，关心关爱职工，依法保障劳动者享有陪产假，并在此期间不得降低其工资，不得因此解除劳动合同。建议用人单位在规章制度中完善陪产假休假规则，不得无故拒绝劳动者休假审批，对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的，应与劳动者积极协商沟通，共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。

资料图片。来源：视觉中国

　　各位“奶爸”亦应遵守用人单位的规章制度，履行好陪产假的审批手续，与单位同事做好工作安排交接；休假期间积极承担家庭责任，共担育儿义务，给予妻子生活照料和精神慰藉，减轻女性在育儿阶段的负担，共建和美家庭、共创幸福生活。